| | Сегодня работодатели часто сталкиваются с трудностями и рисками при внедрении механизма стажировок. Заключая со стажером трудовой договор, организация рискует закрепить позицию за неподходящим сотрудником, с которым потом будет непросто распрощаться. Оформление стажеров через договоры ГПХ подвергает компанию рискам штрафов и судебных споров о признании отношений трудовыми.
Елена Балашова, старший партнер, и Анастасия Зайцева, партнер, руководитель практики трудового права O2-STREAM, подготовили разбор новых положений ТК РФ о стажировках и о том, что работодателям важно учесть заранее.
Что же будет считаться стажировкой
Законодатель определил, что стажировка - это работа по срочному трудовому договору в целях приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности, практических навыков и (или) адаптации к трудовой деятельности.
Таким образом, стажировка характеризуется как полноценные трудовые отношения, при этом носящие временный и целевой характер.
Кто может быть стажером
На стажировку можно будет принять кандидата, который получает среднее профессиональное или высшее образование, профессиональную переподготовку либо профессиональное обучение. Если такое образование уже получено, договор о стажировке можно заключить не позднее одного года с даты его получения.
Трудовой договор со стажером
Работа стажера должна соответствовать его образовательному профилю, при этом в названии должности обязательно нужно будет указывать, что работник является стажером (например: "менеджер-стажер", "инженер-стажер" и т.д.).
Договор заключается на срок не более 6 месяцев. Ключевое удобство для работодателя: если по окончании срока ни одна из сторон не потребовала расторжения, договор не становится бессрочным автоматически, как это
происходит с другими срочными договорами.
Если после успешной стажировки вы захотите принять стажера на основную должность - заключите с ним новый трудовой договор по общим правилам.
Обратите внимание, что испытательный срок при этом установить уже не получится.
Необходимые ЛНА
Чтобы работать по новым правилам, недостаточно просто изменить формулировки в трудовых договорах. Для использования механизма стажировок работодатель будет обязан разработать и утвердить ЛНА, в котором будут четко прописаны:
- порядок прохождения стажировки;
- порядок осуществления наставничества (наставничество -
обязательное условие для стажировки);
- порядок оценки результатов стажировки;
- допустимый объем самостоятельной работы стажера.
Данный ЛНА - ключ к применению новых положений ТК. Рекомендуем подготовить его проект заранее, чтобы к марту 2027 года в компании уже была урегулирована работа со стажерами.
Время еще есть, однако если начать подготовку сейчас, то к весне 2027 года все процессы будут уже настроены - без авралов и сюрпризов. И мы готовы предложить свою поддержку:
разработаем программу стажировки под ваши должности: этапы, график, критерии оценки, допустимый объем самостоятельной работы;
поможем внедрить систему наставничества для стажеров с учетом специфики вашего бизнеса;
подготовим ЛНА о стажировках и наставничестве, формы срочных трудовых договоров со стажерами под новые требования;
поможем настроить кадровый учет под все новые процессы.
Мы готовы помочь наладить систему привлечения и адаптации работников и с помощью уже существующих инструментов: проведем аудит действующих трудовых договоров и договоров ГПХ со стажерами на предмет потенциальных рисков, разработаем систему наставничества и оценки работников на испытательном сроке, поможем безопасно расстаться с неподходящими сотрудниками.
| |
