| | Современные технологии связи и передачи информации позволяют изменять привычные в прошлом формы общественной организации труда. Во многих сферах человеческой деятельности людям больше не требуется собираться в одном месте для совместной работы. Вместе с тем в настоящее время по-прежнему широко используются виды работ, традиционно выполняемые работниками дистанционно от места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения) или подконтрольного работодателю объекта.
В этой статье мы делаем попытку обозначить особенности дистанционного труда с точки зрения его правового регулирования и юридической организации. Одновременно мы постараемся предоставить заинтересованному читателю практические рекомендации, выполнение которых призвано уберечь работодателей и работников от возможных связанных с дистанционным трудом разногласий и их негативных последствий.
На практике при дистанционном выполнении работником трудовой функции основные сложности у работодателя возникают при решении таких вопросов как определение места работы и рабочего места работника, учет отработанного работником времени, контроль соблюдения работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами трудового договора.
Статья 57 Трудового кодекса России (ТК РФ) обязывает стороны включить в трудовой договор условие о месте работы. В данной правовой норме под местом работы понимается исключительно сам работодатель (организация или физическое лицо). В этой связи для выполнения рассматриваемого требования закона сторонам достаточно указать в трудовом договоре, что местом работы работника является конкретная организация или конкретное физическое лицо. Само собой разумеется, что каждая организация имеет место нахождения (расположения), а физическое лицо, как правило, имеет место жительства. Адреса этих мест, на наш взгляд, целесообразно указывать в трудовом договоре несмотря на отсутствие обязательного требования закона об этом.
Иначе обстоит дело в случае, когда выполняющий работу дистанционно работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности (в другом населенном пункте). Если трудовая функция работника относится к такому обособленному структурному подразделению (например, предусмотрена его штатным расписанием), то в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы работника является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу.
Помимо указанных стандартных способов определения места работы в последнее получила распространение практика, когда работник принимается для постоянной работы в другой местности (другом населенном пункте по отношению к месту расположения работодателя), где у работодателя отсутствует обособленное структурное подразделение. В данной ситуации в трудовом договоре, как и в первом случае, обязательно нужно указывать, что местом работы является конкретная организация. При этом дополнительно целесообразно предусмотреть в трудовом договоре, что работник принимается для постоянной работы в соответствующем «другом» населенном пункте. Это позволит работодателю, во-первых, показать, что работа в другой местности не является для работника командировкой, а носит постоянный характер. Во-вторых, это даст возможность определить местность, в которой работодатель должен предлагать работнику вакансии в случаях, когда такая обязанность предусмотрена трудовым законодательством (см. часть 3 статьи 74, статью 76, часть 3 статьи 81, часть 2 статьи 83, статью 84 и часть 3 статьи 261 ТК РФ).
Что касается рабочего места в том значении, которое придается данному термину трудовым законодательством, то при дистанционном труде у работника его вовсе может не быть. Согласно определению, которое содержится в статье 209 ТК РФ, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В этой связи, во-первых, трудовой договор или работодатель могут не обязывать работника прибывать в какое-либо место для исполнения трудовых обязанностей. Иными словами работник в таком случае может выполнять работу там, где он сам решит это делать. Во-вторых, напротив, работник при дистанционном труде может быть обязан пребывать в определенных местах для выполнения работы, но эти места могут находиться вне какого-либо контроля со стороны работодателя. Эту особенность дистанционного труда (отсутствие рабочего места в формальном смысле) работодателю следует учитывать при решении вопроса о возможности увольнения работника за прогул или привлечения его к дисциплинарной ответственности с формулировкой «за отсутствие на рабочем месте». Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ прогулом всегда является отсутствие работника на рабочем месте. При этом место, где работник был обязан находится в связи с его работой определяется по правилам статьи 209 ТК РФ (см. пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
В тоже время при необходимости работодатель в большинстве случаев может сам определить рабочее место для дистанционно работающего работника. Если рабочее место не установлено трудовым договором, то его можно установить приказом (распоряжением) работодателя. Такое право работодателя следует из части третьей статьи 72.1 ТК РФ и подтверждается позицией Пленума Верховного Суда Российской Федерации, которая нашла свое отражение все в том же упомянутом нами выше пункте 35 Постановления от 17.03.2004 № 2. Возможность определять рабочее место своим распоряжением является для работодателя эффективным средством обеспечения дисциплины труда в отношении недобросовестных работников, работающих дистанционно. Издав распоряжение об определении рабочего места, работодатель получает возможность дополнительного контроля дисциплины труда и базу для применения мер ответственности за отсутствие работника на рабочем месте.
Несмотря на упомянутые выше возможности работодателя по обеспечению дисциплины труда, необходимо отметить следующее. Трудовые отношения с дистанционно работающими работниками не могут нормально существовать без доверия к ним со стороны работодателя и презумпции добросовестности работников. Ведь при дистанционном труде работники во многом находятся вне постоянного непосредственного контроля работодателя.
На таком подходе мы предлагаем строить учет времени, фактически отработанного дистанционными работниками. Иными словами работодатель может заполнять табель учета рабочего времени, просто исходя из презумпции того, что работник соблюдает установленный режим труда и отдыха. В качестве дополнительных гарантий осуществления учета рабочего времени предлагаемым способом в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка) целесообразно предусмотреть положения о том, что работник обязан ставить работодателя в известность о любом отсутствии на работе и не вправе по собственной инициативе выполнять работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени или с изменением его режима. Таким образом, табель учета рабочего времени будет заполняться работодателем на основании данных о норме рабочего времени и его режиме, которые установлены для конкретного работника, а также данных об отклонениях от нормы и режима рабочего времени (отсутствие на работе, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни). Этот подход к учету времени, фактически отработанного работником, следует признать соответствующим трудовому законодательству с учетом того, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, (статья 21 ТК РФ), а, следовательно, будет обязан сообщать работодателю обо всех отсутствиях на работе. Работодатель, в свою очередь, будет знать обо всех отклонениях в рабочем времени, возникших по его инициативе.
Кроме того, возможность использования такого подхода к учету рабочего времени подтверждается указаниями по применению и заполнению табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13), в котором затраты рабочего времени учитываются или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).
Возвращаясь к вопросу об обеспечении дисциплины труда, предлагаем работодателю сосредоточить свое внимание не на контроле присутствия дистанционно работающего работника на работе, а в первую очередь на выполнении им работы по обусловленной трудовой функции, включая поручения и задания работодателя.
В этой связи мы считаем целесообразным подробное согласование сторонами трудовых обязанностей работника, в том числе непосредственно по его трудовой функции. На практике детализировать трудовую функцию принято в должностной инструкции, которая согласовывается сторонами трудового договора и является его частью. Стороны трудового договора должны в любой момент иметь возможность определить: что именно работник обязан делать в связи с его работой, и чего работодатель вправе требовать от работника. Пренебрежение к подробному описанию трудовой функции на практике зачастую приводит к разногласиям между работодателем и работником, которые разрешаются, как правило, не в пользу работодателя.
Кроме того, действенным средством обеспечения дисциплины труда является нормирование труда (Глава 22 ТК РФ) и в необходимых случаях система отчетности о выполнении работы. Нормы труда, включая объемы трудовых заданий, являются обязательными для выполнения работниками (статья 21 ТК РФ). Обязанность работника отчитываться о проделанной работе целесообразно включить в трудовой договор, указав виды и периодичность отчетов.
Наконец, несколько слов необходимо сказать об обмене информацией и документами между работодателем и дистанционно работающим работником.
К сожалению, в вопросе дистанционного обмена документами и информацией трудовое законодательство России отстает от современных потребностей общества. В век развития компьютерных технологий и информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть Интернет, нормы трудового права все еще не предусматривают возможности составления большинства документов по труду в электронном виде и подписания их аналогами собственноручной подписи, включая электронную цифровую подпись. Это касается таких основных документов как трудовой договор, индивидуальные приказы, уведомления и предупреждения, которые по-прежнему должны составляться на бумажных носителях и скрепляться собственноручной подписью работника. Такая отсталость трудового законодательства, несомненно, затрудняет делопроизводство и документооборот при дистанционном труде.
В этой связи мы рекомендуем работодателям использовать традиционные способы составления документов, обмена ими и получения на них собственноручной подписи работника. Предпочтительным конечно является способ, при котором представитель работодателя лично встречается с работником для составления документа и совершения иных формальностей. Особенно это касается ситуаций, когда закон требует ознакомления работника с документом под роспись. В то же время отправку документов работнику по почте с описью вложения и уведомлением о вручении или телеграфом с уведомлением о вручении также следует признать правомерной для работодателя. При этом работодателю всегда следует сохранять как документы об отправке (квитанции, описи вложения, экземпляры отправления с отметкой почты или телеграфа), так и документы, подтверждающие вручения отправления работнику. Однако следует признать, что при передаче документов по почте (телеграфу) зачастую сохраняются риски утраты документов, невручения их работникам и невозвращения работниками экземпляров работодателя, неполучения подписи работника на уведомлении о вручении. Более того, органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и суды могут не признать подпись работника на почтовом уведомлении о вручении в качестве росписи об ознакомлении с самим документом, который составляет содержание почтового отправления.
При организации обмена рабочей документацией и информацией в электронном виде с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, работодателю целесообразно установить порядок такого обмена специальным локальным нормативным актом, распространяющим свое действие на работников. Данный акт может предусматривать обязанность работников использовать для обмена рабочей информацией только определенные сети, и почтовые ящики, доступ к которым осуществляется с применением персональных имен и паролей. При этом также необходимо предусмотреть, что указанные имена и пароли сообщаются исключительно работнику, который будет использовать их, и не должны передаваться (сообщаться) работником третьим лицам. Данные мероприятия будут способствовать идентификации работника как получателя и отправителя электронных сообщений. Это в свою очередь может пригодиться при решении вопросов, имеющих юридическое значение.
Дистанционный труд, несомненно, связан с некоторыми сложностями правового характера для работодателей. Вместе с тем при правильном подходе к ее юридическому обеспечению данная форма организации труда может применяться и приносить выгоды обеим сторонам трудовых отношений.
| |
