| | В данной статье хотелось бы заострить внимание на ряде правовых аспектов, позволяющих наиболее эффективно, «малой кровью» произвести сокращение штата, сохранив при этом ключевой персонал и не нарушив норм федерального законодательства, а также предотвратить последствия в виде восстановления сотрудника на работе, оплаты времени вынужденного простоя, компенсации морального вреда и пени в будущем.
В настоящее время положение дел в финансовой сфере нестабильно, и, как следствие, возникшие в стране и бизнесе экономические проблемы влекут за собой необходимость затянуть пояса потуже, в том числе путем оптимизации кадровых ресурсов.
Компании, стремясь стабилизировать финансовое положение, обеспокоены эффективностью труда, уровнем квалификации персонала и объемом работы, который выполняет каждый работник (трудовой нагрузкой).
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает такое основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, как сокращение штата или численности работников . Расторгая отношения на данном основании, работодатель реализует право выбора оптимальной организационной структуры: в какой именно должности он нуждается, а в какой необходимость отпала. Для того чтобы избежать восстановлений на работе и требований компенсационных выплат, работодателю необходимо соблюдать установленный законом алгоритм.
Во-первых, законом предусмотрен определенный срок уведомления как работника, так и компетентных органов (служб занятости населения, профсоюза, если таковой создан на предприятии) о предстоящем сокращении должности. Не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо в письменной форме сообщить об этом в службу занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.
Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению сотрудников, работодатель сообщает об этом не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий . Критерии массовости увольнения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Основным из них является показатель численности увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период .
Кроме того, если в компании создана первичная профсоюзная организация, то работодатель обязан в письменной форме сообщить о готовящихся мероприятиях выборному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала их проведения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Работодатель обязан уведомить и самого сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца, причем уведомление должно быть подписано работником. В таком уведомлении юридически грамотно не ставить конкретную дату расторжения трудового договора, а указать, что оно состоится не менее чем через 2 месяца с момента вручения настоящего уведомления. Это обусловлено тем, что действующее трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, на военных сборах.
Если же в уведомлении будет указана конкретная дата расторжения договора, а работник именно на эту дату возьмет листок временной нетрудоспособности, то уведомление потеряет свою юридическую силу, то есть трудовой договор будет считаться продленным со всеми вытекающими правовыми последствиями для сторон, и сотрудник может быть восстановлен по решению суда.
С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения данного срока. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, при этом за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, анализируя нормы действующего законодательства в разрезе сроков уведомления, можно сделать следующий вывод. Планирование мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников менеджмент компании должен начать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты их проведения, а если на предприятии существует первичная профсоюзная организация, то за 4–6 месяцев. За 2–3 месяца до даты предполагаемого сокращения необходимо уведомить профсоюз и орган занятости населения, а затем, не менее чем за 2 месяца, непосредственно самого работника (штатную единицу).
Соблюдение сроков, установленных законом для уведомления работников и соответствующих органов, является гарантией легитимности проведенного сокращения. В частности, в судебной практике имеются прецеденты случаев нарушения работодателем сроков уведомления сотрудников о предстоящем сокращении штата, установленных федеральным законодательством.
Несоблюдение таких сроков (неуведомление работника, уведомление менее, чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения штата или численности сотрудников и т. д.) является основанием для восстановления работника в прежней должности, с оплатой временного простоя по вине работодателя. Кроме того, у работодателя имеется возможность «расплатиться» за моральный вред, причиненный сотруднику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, и возместить расходы на оплату услуг представителя.
Более того, работодателям необходимо иметь в виду, что судам даны разъяснения : при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Рассмотренные выше сроки уведомления касаются тех категорий работников, трудовой договор с которыми заключен на неопределенное время. Если же под сокращение штата или численности работников подпадают сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, или сезонные работники, то первых обязаны уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников – не менее чем за 7 календарных дней, в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 296 ТК РФ.
Работодателю необходимо также учесть, что действующее трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей из указанных групп без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, работодателю необходимо учесть требования закона , в силу которого при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу руководителю необходимо также учитывать реальную возможность человека выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта . В данном случае работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других регионах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если у работодателя отсутствует подходящая должность, он также обязан уведомить об этом сотрудника. Непредоставление работодателем другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников возможно лишь при условии, что сотрудник не имеет преимущественного права на сохранение рабочего места, установленного ст. 179 ТК РФ. По общему правилу в привилегированном положении находятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такие работники считаются наиболее ценными, и уволить их по сокращению могут только в последнюю очередь, вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных сотрудников.
Работодателю необходимо провести мероприятия по сокращению штата или численности персонала таким образом, чтобы не усматривалось дискриминации работников и у суда, в случае обращения сотрудника, не возникло мнения, что данные мероприятия направлены непосредственно на сокращение конкретного человека. Примером дискриминации может служить следующая ситуация: работодатель уведомил бухгалтеров о предстоящем сокращении этой должности и предложил перевестись на должность бухгалтера-калькулятора всем, за исключением одного работника, которому такое предложение сделано не было. По истечении двухмесячного срока данный работник был уволен по п.1 ст. 81 ТК РФ – сокращен. Он обратился с соответствующим исковым заявлением в суд, решением которого был восстановлен в прежней должности у того же руководителя, с оплатой вынужденного простоя.
Действующее законодательство возлагает на работодателя обязанности по выплате работнику определенных компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, а именно: увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения – по решению органа службы занятости населения, при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. И от данной обязанности работодателю не представляется возможным уклониться.
Несмотря на определенную сложность процедуры и необходимость установленных Трудовым кодексом выплат, многие работодатели идут на сокращение штата или численности сотрудников, мотивируя это тем, что единоразовое избавление от ненужных штатных единиц и производство им соответствующих выплат экономически обоснованно: в дальнейшем работодатель получит реальную возможность организовать бизнес в соответствии со своими экономическими возможностями и потребностями в трудовых ресурсах.
1. П. 1.ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
2. Данная обязанность установлена ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
3. Например, массовым сокращением можно считать увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
4. Требование установлено ст. 82 ТК РФ.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
6. ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7. п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
| |
